Mange selskaper har vanskeligheter med å ansette gode ledere, til tross for at lederskap er en av de viktigste faktorene for en virksomhets suksess. Dette skyldes ofte en kombinasjon av svak rekrutteringsprosess, feilprioriteringer og et for snevert syn på hva ledelse innebærer. Ofte ser vi at selskaper fokuserer mer på å fylle rollen med en profil som kan «oppnå resultater» her og nå, fremfor å lete etter en leder som har langsiktig forståelse for organisasjonskultur og ansatte.

Feilansettelser skjer ofte fordi selskapene mangler en tydelig definisjon av hva god ledelse innebærer i deres unike kontekst. Når kravene til lederkompetanse er vage eller fokuserer ensidig på måloppnåelse uten tanke på medarbeiderpleie, risikerer selskapene å tiltrekke seg autoritære eller upersonlige ledere som verken inspirerer eller engasjerer ansatte.

Hvorfor fører dårlig ledelse til høyt gjennomtrekk?

I bedrifter der ledelsen er svak eller autoritær, skjer det ofte at ansatte forlater selskapet kort tid etter ansettelse. En leders holdninger, væremåte og handlingsmønstre setter tonen i en organisasjon, og dersom denne tonen er negativ, blir arbeidsmiljøet raskt giftig. Det er krevende for ansatte å investere i et selskap som har dårlig ledelse, da dette ofte fører til høy grad av misnøye, mangel på tillit og et klima der folk føler seg lite verdsatt.

En av de vanligste årsakene til høy turnover er dårlig kommunikasjon. Når ansatte ikke føler seg sett eller hørt, eller når de møter en leder som ikke tar ansvar eller gir klare retninger, blir arbeidsmiljøet både usikkert og demotiverende. Ifølge forskning trives ansatte best i et miljø der ledelsen er synlig, engasjert og støttende. Mangel på dette skaper distanse, usikkerhet og høy turnover.

Hvorfor evner ikke bedrifter å adressere dårlig ledelse?

Når en bedrift gjentatte ganger feiler i å gjøre noe med dårlig ledelse, skyldes dette ofte en kombinasjon av frykt for endring, lojalitet mot dårlige ledere og mangel på vilje til å konfrontere problemene. Ledelsesutfordringer er ofte dypt rotfestet i en bedrifts kultur, noe som gjør dem vanskelige å håndtere. I tillegg kan selskaper som har en utdatert ledelsesstruktur mangle en klar prosess for å identifisere og utbedre svakheter blant sine ledere.

En annen faktor er at mange organisasjoner ikke har en klar nok forståelse av hvilke skader dårlig ledelse faktisk kan påføre. Fordi de økonomiske konsekvensene av høy turnover og lav ansattmotivasjon ofte viser seg først på lengre sikt, kan dårlige ledere bli værende lenge før ledelsen innser konsekvensene av sin passivitet.

Kjennetegn på selskaper med dårlig ledelse

Bedrifter med dårlig ledelse preges gjerne av en uinspirerende arbeidskultur der ansatte føler seg lite verdsatt. Dårlig ledelse manifesterer seg ofte gjennom dårlig kommunikasjon, mangel på oppfølging og utydelige mål. Slike bedrifter har en tendens til å overse verdien av opplæring og utvikling, og ansatte får sjelden muligheten til å påvirke avgjørelser eller bidra med sine perspektiver.

Det kan også være at dårlig ledede selskaper har et rigid hierarki og autoritære ledelsesstrukturer. Dette bidrar til at kreativitet og initiativ undertrykkes, noe som igjen reduserer arbeidsmoralen. Selskapene preges dessuten av lav tillit til ledelsen, samt en følelse av usikkerhet og ustabilitet blant ansatte.

Inspirerende selskaper som Strawberry – Hva gjør de riktig?

Selskaper som Strawberry har et sterkt fokus på å skape et arbeidsmiljø der ansatte føler seg verdsatt og inkludert. En inspirerende leder som Petter Stordalen har eksempelvis klart å bygge en kultur hvor de ansatte både ser verdien av, og blir inspirert av selskapets visjon og verdier. Dette gjøres ved å vektlegge kommunikasjon, åpenhet og anerkjennelse for individets bidrag til selskapet.

Disse selskapene har også en stor forståelse for moderne ledelsesmetoder, som beskrevet i artikkelen på din blogg, hvor effektiv ledelse i dagens samfunn innebærer fleksibilitet, empati og et helhetlig syn på ansattes trivsel. Gode selskaper tilrettelegger for personlig utvikling, har åpne dialogkanaler og gir de ansatte ansvar og autonomi. Denne tilliten fører til at ansatte føler eierskap til arbeidet sitt, noe som styrker deres lojalitet til selskapet.

Feilansettelser – Ledere med mangelfull lederkompetanse og pedagogiske evner

En vanlig utfordring i organisasjoner er feilansettelser der personer uten tilstrekkelig lederkompetanse eller pedagogiske evner får lederstillinger. Disse feilansettelsene kan ha alvorlige konsekvenser for både arbeidsmiljø og selskapets suksess. Mangelfull lederkompetanse hos ledere som mangler en forståelse for både mellommenneskelige relasjoner og utvikling av sine ansatte, kan føre til at ansatte blir demotiverte og slutter, eller at de ikke når sitt fulle potensial.

Mange selskaper ser etter ledere med imponerende resultater fra tidligere roller, men glemmer at en god leder ikke nødvendigvis er den som kan vise til raske resultater, men den som kan bygge og utvikle team over tid. Ledere med manglende pedagogiske evner har ofte utfordringer med å lære bort og delegere på en måte som gjør at ansatte forstår og mestrer sine oppgaver. Når en leder mangler evnen til å forklare og tilrettelegge for sine medarbeidere, skaper dette usikkerhet, frustrasjon og ineffektivitet.

En god leder må forstå hvordan medarbeidere lærer best og tilpasse sin veiledning deretter. I motsetning til tidligere tiders mer autoritære ledelsesstiler, krever dagens arbeidsmiljø pedagogiske ferdigheter som innebærer tålmodighet, tilrettelegging og evne til å gi konstruktive tilbakemeldinger. Uten disse ferdighetene mister lederne ofte respekten fra sine ansatte, noe som igjen kan føre til mistrivsel og en følelse av utilstrekkelighet blant medarbeiderne. Feilansettelser med ledere som ikke evner å støtte og utvikle sine ansatte, kan på sikt skade selskapets omdømme og hindre vekst og innovasjon.

Feilansettelser av ledere kan derfor bli kostbare for bedriften. Høyt turnover blant ansatte, lav produktivitet og lav motivasjon er bare noen av de negative konsekvensene som kan følge når ledere ikke har den nødvendige kompetansen til å ivareta medarbeidernes behov. Ved å fokusere på rekruttering av ledere som ikke bare har faglig kompetanse, men også gode pedagogiske evner og en vilje til å utvikle sine ansatte, kan selskaper styrke grunnlaget for en varig, produktiv og lojal arbeidsstyrke.

Med dette perspektivet på plass, går vi videre til hva som kjennetegner en god, moderne, inspirerende leder.

Hva kjennetegner en god, moderne, inspirerende leder?

En god, moderne leder kjennetegnes av en evne til å forstå og ivareta sine ansatte på en måte som opprettholder høy trivsel og engasjement over tid. Moderne ledere har en god balanse mellom emosjonell intelligens og faglig styrke, og de vet hvordan de kan støtte og inspirere andre uten å miste selskapets overordnede mål av syne. De er empatiske, kommunikative, og er i stand til å ta ansvar for sine handlinger – kvaliteter som alle er viktige for å bygge et sterkt og sammenhengende team.

Effektive ledere i dag prioriterer dessuten utvikling. De ser verdien av å lære av både egne feil og teamets erfaringer og viser en oppriktig interesse for sine medarbeideres suksess. De har også en evne til å tilpasse seg, og de viser en fleksibilitet i ledelsesstilen sin som gjør at de kan møte de stadig skiftende kravene i arbeidslivet.

Sammenfattende kan man si at det er vesentlig for bedrifter å anerkjenne og utvikle god ledelse for å kunne beholde sine ansatte over tid. Med bevissthet om moderne ledelsesprinsipper, inspirerende rollemodeller og sterke kommunikasjonsferdigheter kan ledere skape et inkluderende arbeidsmiljø som gir ansatte lyst til å bli. Dette er nøkkelen til en stabil og tilfredsstilt arbeidsstyrke.

Les mer om hva som kjennetegner moderne ledelse i 2024, og hva det krever her.